薪酬管理方案
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：
1.1.1使薪酬与岗位价值紧密结合；
1.1.2使薪酬与岗位工作特点紧密结合；
1.1.3使薪酬与员工业绩紧密结合；
1.1.4使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。
1.3.1总经理：
1.3.2人事行政部：
1.3.3财务部：
1.4.1匹配原则：薪酬水平、薪酬政策与行业薪酬水平、公司发展阶段及效益相适应。
1.4.2公平合理原则：以任职能力、绩效、责任、贡献作为分配依据，不让奉献者吃亏。
1.4.3利益兼顾原则：一般员工、经营管理者、股东利益兼顾。
1.4.4符合法规原则：符合地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
1.4.5绩效原则：员工收入须与公司绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。
1.4.6激励原则：有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。
1.4.7经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
2.1.1公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入总额的预算比例，且薪酬总额的增长幅度低于营业收入总额的增长幅度。
2.1.2财务部、人事行政部根据本年度的营业收入（销售收入、资金回收、利润情况等）、薪酬总额以及下一年度的经营计划及人力资源规划情况，对各职系中各职等和薪档的薪点数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
2.1.3薪酬预算根据公司年度经营目标按以下比例进行总额预算控制，并报经总经理审核并批准后执行：
年度经营目标
3千万以内
3千万-1亿
1亿-3亿
薪酬总额预算比例
15%
13%
12%
备注：
3.1.1管理职系：又分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包括总经理、副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。
3.1.2营销职系：又分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。
3.1.3技术职系：又分产品类、研发类、工程类、质量类四个职类；产品职类包括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包括PE工程师、IE工程师，质量职类职位暂时空缺。
3.1.4专业职系：又分为财务人资、计划物控、事务文职三个职类，财务人资职类包括总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包括生产计划员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。
3.1.5制造职系：又分为检验类、作业类两个职类，检验类包括进料检验员、制程检验员、成品检验员，作业类包括现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。
3.2.1年薪制：适用于管理职系的经营职类和管理职类、营销职系市场拓展职类中的行业经理。根据公司每年下达的经营目标和各职能领域目标，依据承担的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。
3.2.2年薪制薪酬组成：
适用职类
薪酬组成
经营职类
月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利
行业经理
月度基本年薪+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利
大区总监
办事处经理
2.3.1职能绩效工资制：以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。
2.3.2职能绩效工资制薪酬组成：
2.3.3各职类职能绩效工资制薪酬结构：
适用职类
薪酬结构
管理、督导职类
（基本工资+职务工资+保密工资）+绩效奖金+福利
销售业务职类
（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+业绩提成+福利
研发技术职类
（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+研发项目奖金+福利
其他职类
（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+福利
4.1.1经营职类的年薪结构：月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利。经营职类个人年薪总额计算公式：
经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×责任系数×经营目标系数
4.1.2经营职类个人年薪计算方法：
经营职类月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数
经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×经营效益系数×任职时间系数
4.1.3经营职类年度绩效系数：
年度绩效分数
年度绩效系数
≥100
当公司利润目标达成，且公司经营效益系数大于1时，计发超额年薪
100＞～≥95
1.2
95＞～≥90
1.1
90＞～≥85
1.0
85＞～≥80
0.9
80＞～≥75
0.8
75＞～≥70
0.7
70＞～≥65
0.5
65＞～≥60
0.3
＜60
0
公司经营效益系数=销售目标达成率×40%+毛利目标达成率×40%+回款目标达成率×20%
4.1.4经营职类超额年薪计算方法：
超额年薪收入=个人年薪总额×（公司效益系数-1）×（年度绩效系数-1）×任职时间系数
4.3.1行业经理、大区总监、办事处经理的年薪制结构为：月度基本工资+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利。个人年薪总额计算公式：
行业经理个人年薪总额=行业经理年薪基数×行业系数×业绩目标系数
大区总监个人年薪总额=大区总监年薪基数×区域系数×业绩目标系数
办事处经理个人年薪总额=办事处经理年薪基数×业绩目标系数
4.3.2行业经理、大区总监、办事处经理个人年薪计算方法：
月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数
效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×毛利系数×任职时间系数
4.1.3行业经理年度绩效系数：
年度绩效分数
年度绩效系数
100＞～≥95
1.2
95＞～≥90
1.1
90＞～≥85
1.0
85＞～≥80
0.9
80＞～≥75
0.8
75＞～≥70
0.7
70＞～≥65
0.5
65＞～≥60
0.3
＜60
0
毛利率
毛利系数
45%以上
1.2
45%＞～≥40%
1.1
40%＞～≥35%
1.0
35%＞～≥30%
0.8
30%＞～≥25%
0.6
25%以下
0.3
备注：公司在侧重于业绩增长而不是利润增长的时候，可以设计为只奖不罚。
4.1.4行业经理、大区总监、办事处经理根据销售业绩和回款情况获得业绩提成，因此行业经理年薪中不包括超额年薪。
4.3.1所有年薪制人员未转正之前，按职位等级约定固定薪资，年薪的计算期从转正当日开始正式计算。第一次绩效系数以任职人员转正前三个月的绩效成绩为依据。
4.3.2每年三月前发放上年度效益年薪和超额奖励年薪的70％，每年七月前发放上年度的效益年薪与奖励年薪总额的20%。剩余10%的效益年薪与奖励年薪予以延期兑现，转为管理风险金。由公司设立专户存储，统一托管，根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年度兑现，在通过离任审计后，在下一年度将剩余部分管理风险金一次性以现金形式支付。
4.4.1聘任期内年薪制人员由于个人离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份年薪（基本年薪、绩效年薪、效益年薪），由于未到年度结算周期，超额奖励年薪不予结算。任职期（不含试用期）不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪，任职期满半年的年薪制人员离职时的效益年薪按合约规定结算。
4.4.2年薪制人员在工作期间，职位发生变动（不再符合年薪制工资适用条件），则从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进行相应的工资结构变化，已经发放部分不再追回。
4.4.3在离任一年内，从事有损公司公司利益事宜的，将自动失去风险抵押金；经审计部门确认任期内存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。
4.4.4年薪制人员的各项社会保险费，应由个人承担的部分，由公司从每月基本薪酬中代扣代缴。
4.4.5年薪制人员的基本年薪、绩效年薪、效益年薪、超额年薪等兑现时按国家及与当地政府要求予以交纳个人所得税。
4.4.6对于公司急需人才，引进较为困难，在市场上较为缺乏，也可以采用年薪制。此类任职人员根据职位状况以及承担的目标，确定年薪额，其支付方式同其他年薪制人员相同，接受公司目标考核，并与绩效年薪和效益年薪挂钩。
5.1.1职位。职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。
5.1.2任职能力。任职能力是指员工担任某职位所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。任职能力的变化决定员工能力等级及行为的变化，从而决定工资的变化。任职能力评定原则上每年进行一次，公司暂未进行任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。
5.1.3绩效。绩效是指员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。
5.2.1根据行业薪酬水平及内部薪酬策略，确定公司的整体工资水平，设计《薪点表》。在《薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。
5.2.2职能绩效工资总额以公司的《薪点表》为标准，从《薪点表》获取的薪点，对应相应的工资，包括了基本工资、职务工资或技能工资、保密工资、绩效奖金基数的四部分，是员工工资的总和。
5.3.1从《薪点表》上获取的薪点包含了本岗位的基本工资、职务工资或技能工资、保密工资和绩效奖金基数。
5.3.2基本工资标准：
薪等
35-36等
37-38等
39-40等
41-42等
43等
44等
基本工资标准
1600
1700
